¿Por qué los trabajadores deciden quedarse en una empresa? Un TFG del Campus Industrial de Ferrol analiza las claves
El salario sigue siendo uno de los principales elementos a la hora de atraer y retener talento, pero ya no es el único factor que pesa en la decisión de permanecer en una empresa. Sentirse valorado, contar con oportunidades de desarrollo profesional, confiar en el liderazgo o tener un sentimiento de pertenencia pueden resultar igual de importantes. Esta es una de las principales conclusiones del Trabajo Fin de Grado defendido por el ferrolano Iván Montero Barros en el Campus Industrial de Ferrol de la Universidade da Coruña (UDC).
Montero, graduado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, presentó el pasado mes de julio en la Facultad de Ciencias del Trabajo su TFG, titulado 'Máis alá do salario: do desexo do consumidor ao compromiso do empregado', que obtuvo una Matrícula de Honor.
El trabajo parte de una idea: los mecanismos psicológicos que influyen en el comportamiento de los consumidores también pueden servir para comprender cómo los empleados perciben su relación con la empresa.
Del 'customer journey' al 'employee journey'
Para desarrollar este análisis, el autor traslada al ámbito de los recursos humanos el concepto de 'customer journey', que describe el recorrido de una persona desde el primer contacto con una marca hasta su relación como cliente.
En el ámbito laboral, este concepto se convierte en el 'employee journey', que abarca todas las etapas de la relación entre una persona y la organización: desde la selección y la incorporación hasta el desarrollo profesional, la fidelización y, finalmente, la salida de la empresa.
El estudio señala que una empresa puede construir una imagen atractiva para captar profesionales, pero esa promesa debe coincidir con la experiencia real en el puesto de trabajo. La marca empleadora puede ayudar a atraer talento, pero es el día a día el que determina si esa persona decide continuar.
Entre los factores que pueden favorecer esa permanencia aparecen el reconocimiento, las posibilidades de promoción, el desarrollo profesional, el sentimiento de pertenencia, la confianza en el liderazgo y las relaciones con el resto del equipo.
'Retener talento no es solo ofrecer una buena remuneración económica. Es construir una experiencia laboral en la que las personas se sientan valoradas, escuchadas y parte de un proyecto común', explica Montero.
Psicología y neurociencia en la gestión de las personas
El TFG también aborda la incorporación de conocimientos procedentes de la psicología y la neurociencia a la gestión de los recursos humanos. Entre las herramientas analizadas están el premortem y el abogado del diablo, destinadas a cuestionar decisiones y reducir determinados sesgos cognitivos.
El trabajo también estudia el modelo SCARF, que identifica cinco dimensiones que pueden influir en las interacciones humanas: estatus, certeza, autonomía, relaciones y percepción de justicia.
Para Montero, estas herramientas no buscan sustituir los modelos tradicionales de recursos humanos, sino comprender mejor cómo las personas piensan, sienten y reaccionan ante las situaciones que viven en el ámbito laboral.
La aplicación de estas técnicas también presenta, sin embargo, retos éticos. El uso de la neurociencia, el análisis de datos y la inteligencia artificial puede permitir diseñar experiencias laborales más personalizadas, pero también genera riesgos relacionados con la privacidad, la autonomía, la dignidad y la posible manipulación de los empleados.
El trabajo defiende así una visión de los recursos humanos que vaya más allá de la simple administración de personal y que tenga en cuenta cómo las personas viven y perciben su experiencia dentro de la organización.