Universidade

Iván Montero obtivo unha Matrícula de Honra cun estudo que sitúa o salario como un factor importante, pero non determinante para reter talento

O salario segue sendo un dos principais elementos á hora de atraer e reter talento, pero xa non é o único factor que pesa na decisión de permanecer nunha empresa. Sentirse valorado, contar con oportunidades de desenvolvemento profesional, confiar no liderado ou ter un sentimento de pertenza poden resultar igual de importantes. Esta é unha das principais conclusións do Traballo Fin de Grao defendido polo ferrolán Iván Montero Barros no Campus Industrial de Ferrol da Universidade da Coruña (UDC).

Montero, graduado en Relacións Laborais e Recursos Humanos, presentou o pasado mes de xullo na Facultade de Ciencias do Traballo o seu TFG, titulado 'Máis alá do salario: do desexo do consumidor ao compromiso do empregado', que obtivo unha Matrícula de Honra.

O traballo parte dunha idea: os mecanismos psicolóxicos que inflúen no comportamento das persoas consumidoras tamén poden servir para comprender como os empregados perciben a súa relación coa empresa.

Do 'customer journey' ao 'employee journey'

Para desenvolver esta análise, o autor traslada ao ámbito dos recursos humanos o concepto de 'customer journey', que describe o percorrido dunha persoa desde o primeiro contacto cunha marca ata a súa relación como cliente.

No ámbito laboral, este concepto convértese no 'employee journey', que abrangue todas as etapas da relación entre unha persoa e a organización: desde a selección e incorporación ata o desenvolvemento profesional, a fidelización e, finalmente, a saída da empresa.

O estudo sinala que unha empresa pode construír unha imaxe atractiva para captar profesionais, pero esa promesa debe coincidir coa experiencia real no posto de traballo. A marca empregadora pode axudar a atraer talento, pero é o día a día o que determina se esa persoa decide continuar.

Entre os factores que poden favorecer esa permanencia aparecen o recoñecemento, as posibilidades de promoción, o desenvolvemento profesional, o sentimento de pertenza, a confianza no liderado e as relacións co resto do equipo.

'Reter talento non é só ofrecer unha boa remuneración económica. É construír unha experiencia laboral na que as persoas se sintan valoradas, escoitadas e parte dun proxecto común', explica Montero.

Psicoloxía e neurociencia na xestión das persoas

O TFG tamén aborda a incorporación de coñecementos procedentes da psicoloxía e da neurociencia á xestión dos recursos humanos. Entre as ferramentas analizadas están o premortem e o avogado do diaño, destinadas a cuestionar decisións e reducir determinados nesgos cognitivos.

O traballo tamén estuda o modelo SCARF, que identifica cinco dimensións que poden influír nas interaccións humanas: estatus, certeza, autonomía, relacións e percepción de xustiza.

Para Montero, estas ferramentas non buscan substituír os modelos tradicionais de recursos humanos, senón comprender mellor como as persoas pensan, senten e reaccionan ante as situacións que viven no ámbito laboral.

A aplicación destas técnicas tamén presenta, con todo, retos éticos. O uso da neurociencia, a análise de datos e a intelixencia artificial pode permitir deseñar experiencias laborais máis personalizadas, pero tamén xera riscos relacionados coa privacidade, a autonomía, a dignidade e a posible manipulación dos empregados.

O traballo defende así unha visión dos recursos humanos que vaia máis alá da simple administración de persoal e que teña en conta como as persoas viven e perciben a súa experiencia dentro da organización.